Bokt.nl

**Geplaatst**: 22-06-21 12:55

Re: Casus in het recht discussie topic

Geplaatst: 22-06-21 12:55

Stille meelezer, ik ben ook benieuwd wat de rechter hiervan vind.
Mijn (leken) redenatie zou zijn dat je die vergoeding krijgt ivm dat je minder omzet draait, zodat je lonen wel kunt betalen. Of er dan door je personeel gewerkt wordt of niet, is niet relevant. Je hebt de uren kunnen uitbetalen dankzij de now en daardoor zijn de uren tekorten vereffend.

Als je nu die niet gewerkte uren gaat verhalen op je personeel heb je hetzelfde effect als je ze een jaar geleden had ontslagen en nu weer aan neemt. Het enige verschil is dan dat ze in het geval dat je ze had ontslagen ergens anders een baan hadden gezocht.

**Geplaatst**: 22-06-21 13:51

Geplaatst: 22-06-21 13:51

Roodvos schreef:
Maar als wij, dankzij de NOW, gewoon onze uren hebben gewerkt, waarom zou een Wibra-medewerker dan niet (alsnog) ook de uren moeten werken? Dat is niet "gratis" werken in mijn ogen, maar de uren werken waar al voor betaald is maar nog niet gemaakt zijn.

.

Als ik een baan van 36 uur bij de Wibra heb, hoe verwacht je dat al deze uren ingehaald worden? Moet je dan maar 60 uur per week gaan werken?
Of je werkt 20 uur omdat je er een studie bij doet, andere werkzaamheden hebt etc. Moet je die studie dan maar stoppen of dat andere werk?

Je kan niet verwachten van mensen dat ze al die weken in gaan halen, dat is niet mogelijk.

Verder heeft de Wibra deze mensen ook niet de kans geboden om werk te verrichten. Blokker heeft bijvoorbeeld zijn werknemers pakjes laten bezorgen. Wibra had ook zijn best moeten doen om die mensen iets te kunnen laten doen. Desnoods de winkel een keer goed opruimen en schoonmaken of andere klusjes die slecht gedaan kunnen worden als de winkel open is.

Het werkt 2 kanten op. Je kan niet alles op de werknemer schuiven en ondertussen ook nog NOW vangen ook.

**Geplaatst**: 22-06-21 16:29

Geplaatst: 22-06-21 16:29

ingvdh schreef:
Roodvos schreef:
Maar als wij, dankzij de NOW, gewoon onze uren hebben gewerkt, waarom zou een Wibra-medewerker dan niet (alsnog) ook de uren moeten werken? Dat is niet "gratis" werken in mijn ogen, maar de uren werken waar al voor betaald is maar nog niet gemaakt zijn.

.

Als ik een baan van 36 uur bij de Wibra heb, hoe verwacht je dat al deze uren ingehaald worden? Moet je dan maar 60 uur per week gaan werken?
Of je werkt 20 uur omdat je er een studie bij doet, andere werkzaamheden hebt etc. Moet je die studie dan maar stoppen of dat andere werk?

Je kan niet verwachten van mensen dat ze al die weken in gaan halen, dat is niet mogelijk.

Verder heeft de Wibra deze mensen ook niet de kans geboden om werk te verrichten. Blokker heeft bijvoorbeeld zijn werknemers pakjes laten bezorgen. Wibra had ook zijn best moeten doen om die mensen iets te kunnen laten doen. Desnoods de winkel een keer goed opruimen en schoonmaken of andere klusjes die slecht gedaan kunnen worden als de winkel open is.

Het werkt 2 kanten op. Je kan niet alles op de werknemer schuiven en ondertussen ook nog NOW vangen ook.

Dat zijn goede vragen. Ik probeer ook alleen de andere kant te belichten. Want vanuit hoe het bij ons is gegaan snap ik de redenatie van Wibra wel. Bij ons is ook gewerkt en NOW ontvangen. En of het realistisch is en haalbaar is, dat is een andere vraag. Daarom ben ik ook benieuwd wat een rechter vindt. Want stel dat Wibra in het gelijk wordt gesteld, dan heeft dat nogal een impact op de hele branche. Ik snap best dat ze daar een uitspraak van een rechter op willen hebben.

**Geplaatst**: 22-06-21 16:44

Geplaatst: 22-06-21 16:44

In basis is dat risico voor de werkgever. Zie 7:628 BW:
"De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.".

Een werknemer kon nou niet echt veel aan de lockdown / corona crisis doen.....

Ik denk dat Wibra alleen kans maakt, als het aantal uren normaliter al per jaar berekend werd.
Maar als het per maand was, lijkt het mij een moeilijke zaak (voor Wibra). Wellicht dat het ook nog mee speelt in hoeverre werknemers gezegd hebben " ik kom wel werken hoor, zeg maar wat ik kan doen".

De soortgelijke zaken die ik tot nu toe gezien heb, maar die gingen vooral over loondoorbetaling, werd meestal de werknemer in het gelijk gesteld. Uitgezonderd die zaken waar de werknemer de aangeboden vervangende werkzaamheden weigerde.

**Geplaatst door de TopicStarter** : 22-06-21 16:49

Geplaatst door de TopicStarter : 22-06-21 16:49

Ik zal erg verbaasd zijn als de Wibra hier in het gelijk zal worden gesteld. Maar ik ben geen rechter. Deze zaak is mede zou interssant, omdat het nogal wat gevolgen heeft áls de Wibra in het gelijk wordt gesteld.

**Geplaatst**: 05-07-21 12:03

Geplaatst: 05-07-21 12:03

Wibra kreeg gelijk van de rechter:
https://nos.nl/artikel/2388019-wibra-mag-van-rechter-lockdown-onderuren-laten-inhalen

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBGEL:2021:3414&showbutton=true

Kelan schreef:
Ik denk dat Wibra alleen kans maakt, als het aantal uren normaliter al per jaar berekend werd.

En dat was inderdaad het geval. De min (en plus) uren worden per jaar berekend, conform de CAO.

**Geplaatst door de TopicStarter** : 05-07-21 19:57

Re: Casus in het recht discussie topic

Geplaatst door de TopicStarter : 05-07-21 19:57

Ik snap de uitspraak als ik het zo op een rijtje lees, maar man wat zou ik mij rot voelen als werknemer.

Ik lees wel dat Wibra nog in gesprek gaat over deels kwijtschelden van de “ extra “ uren.

**Geplaatst**: 08-07-21 12:03

Re: Casus in het recht discussie topic

Geplaatst: 08-07-21 12:03

Wat een leuk topic! Ik weet niets van rechten dus vind het erg leuk om jullie gedachten te volgen.

In het geval van de Wibra, komt het op mij over als voor 35 weken 40 minuten per week 'extra' werken. Dat zou dus (uitgaande van 5 dagen per week werken) om 8 minuten per dag gaan. Geen idee of dat klopt, maar dat zou ik de moeite niet vinden om daarvoor naar de rechter te gaan. Het zal hier dan denk ik meer om het principe gaan dan om de werkelijke impact. Of wordt dat meegenomen in zo'n uitspraak.

*Note: Ik heb alleen het NOS artikel gelezen.

**Geplaatst door de TopicStarter** : 08-07-21 18:16

Re: Casus in het recht discussie topic

Geplaatst door de TopicStarter : 08-07-21 18:16

De rechter kijkt naar de feiten en heeft hier de CAO aangehouden.
Het gaat natuurlijk om al hun personeel en dan maal gemiddeld 40 min per week is heel wat minuten salaris

**Geplaatst door de TopicStarter** : 16-06-22 09:12

Geplaatst door de TopicStarter : 16-06-22 09:12

Ik las zojuist weer een interessante casus. Dit zal erg lastig te bewijzen zijn, maar wie weet. Ik ben in elk geval benieuwd hoe dit afloopt.
https://www.rtlnieuws.nl/economie/life/ ... et-fujitsu

**Geplaatst**: 16-06-22 10:34

Re: Casus in het recht discussie topic

Geplaatst: 16-06-22 10:34

Pfoei, dat is echt een interessante.

Juridisch, maar ook maatschappelijk.

Want, heel gechargeerd;

is het de man die echt te ver ging,

Of is het een wrokkige vrouw die een (voor corona) relatief gebruikelijke vorm van afscheid verdraaid om een man een hak te kunnen zetten.

I don't know.

Ik weet wel dat ik ooit op een plek gewerkt heb waar een aantal werknemers (m en v) het echt heel normaal vonden om elkaar te begroeten en afscheid te nemen met 1 tot 3 kussen.
Die kwamen een enkele keer ook wel 'verkeerd' terecht, als in op of heel dichtbij lippen.
Ik heb daar gruwelijk aan moeten wennen, maar daar zat er gewoon écht niets vervelends achter.

Ik denk dat bedrijfscultuur en gewoonten hier ook nog enigszins uitmaken. En de exacte situatie en de aanloop ernaartoe. Ik weet niet of die juridisch uitmaken, maar moreel in ieder geval wel wat mij betreft.

Bewijzen dat het iemands intentie was om op de mond te zoenen lijkt me eigenlijk onmogelijk.
Of er moeten al tig waarschuwingen en gesprekken zijn geweest met de werknemer over grensgedrag, of de werknemer moet van het 'slachtoffer' al eerder te horen hebben gekregen dat ze überhaupt geen fysiek 'ajuu' wenst.

Maar anders, lastig lijkt me.

Het zou mij niet verbazen als het ontslag op staande voet teruggedraaid moet worden.
En dan zit je zélfs nog richting smaad, denk ik.

Maar ik heb geen juridische achtergrond, dus ik ben enorm benieuwd hoe anderen in dit topic erover denken, en hoe ee uiteindelijk geoordeeld wordt.

**Geplaatst**: 16-06-22 10:43

Re: Casus in het recht discussie topic

Geplaatst: 16-06-22 10:43

Ik heb in een bedrijfmatige setting echt nog nooit meegemaakt dat er met drie zoenen begroet wordt... Ik zou daar ook absoluut niet op zitten te wachten.

Of het ontslag op staande voet rechtvaardigt... Ik denk dat dat teruggedraaid wordt.

**Geplaatst**: 16-06-22 10:58

Geplaatst: 16-06-22 10:58

_San87_ schreef:
Ik heb in een bedrijfmatige setting echt nog nooit meegemaakt dat er met drie zoenen begroet wordt... Ik zou daar ook absoluut niet op zitten te wachten.

Of het ontslag op staande voet rechtvaardigt... Ik denk dat dat teruggedraaid wordt.

Hoe zuidelijker je komt, hoe gebruikelijker (of: minder ongebruikelijk) volgens mij, al daalt het aantal zoenen dan op een gegeven moment, zo'n beetje vanaf Frankrijk, wel van drie naar twee.

**Geplaatst**: 16-06-22 11:00

Geplaatst: 16-06-22 11:00

Het probleem is hier dat de werkgever heel (te?) specifiek is geweest in de omschrijving van de dringende reden voor het ontslag op staande voet (een ontslag op staande voet vergt een dringende reden en een onverwijlde mededeling).
Deze specifieke reden ((intentie van)kus op de mond) moet werkgever nu zien te bewijzen.

Als werkgever in de dringende reden iets gezegd had van " ongewenste kus" of " ongewenste intimiteit" was de bewijslast makkelijker geweest.
En je kunt niet als werkgever later zeg " oh maar dat is wat ik bedoelde". De reden die je bij het ontslag geeft, wordt door de rechter getoetst.

**Geplaatst door de TopicStarter** : 16-06-22 11:14

Geplaatst door de TopicStarter : 16-06-22 11:14

Kelan schreef:
Het probleem is hier dat de werkgever heel (te?) specifiek is geweest in de omschrijving van de dringende reden voor het ontslag op staande voet (een ontslag op staande voet vergt een dringende reden en een onverwijlde mededeling).
Deze specifieke reden ((intentie van)kus op de mond) moet werkgever nu zien te bewijzen.

Als werkgever in de dringende reden iets gezegd had van " ongewenste kus" of " ongewenste intimiteit" was de bewijslast makkelijker geweest.
En je kunt niet als werkgever later zeg " oh maar dat is wat ik bedoelde". De reden die je bij het ontslag geeft, wordt door de rechter getoetst.

Dit is dus exact het juridisch vraagstuk.

Het maatschappelijk aspect is hoe “ het volk” er dan nog tegenaan kijkt.

Ik zelf vind het nogal een dingetje dat een werknemer die zolang in dienst is naar volle tevredenheid en dus ( aanname ) geen eerdere klachten bekend zijn op staande voet te ontslaan met zo’n voor de werkgever risicovolle aanklacht.

Ik zou toch eerder een gesprek voeren en indien nodig een officiële waarschuwing geven.

**Geplaatst**: 16-06-22 11:30

Re: Casus in het recht discussie topic

Geplaatst: 16-06-22 11:30

Dat vind ik idd ook Ineke. Ik vraag me af hoe dat meteen zodanig geëscaleerd is tot ontslag

**Geplaatst**: 16-06-22 11:41

Geplaatst: 16-06-22 11:41

Ik denk dat het ook heel erg afhangt van wat er werkelijk gebeurd is (werkgever en werknemer hebben nu ieder hun eigen versie)

- als werknemer inderdaad een collega, ongewenst, op de mond probeerde te kussen (in een situatie waar ze met zn tweeen in een ruimte waren, zonder anderen erbij), vind ik een ontslag op staande voet volkomen terecht. Dat soort dingen doe je niet, zeker niet na alle #metoo zaken.
- was het een poging tot afscheidszoenen, dan was een waarschuwing wellicht beter op z'n plek (maar het was corona tijd, #metoo is ook actueel , dus het blijft raar/zeer stom van werknemer dat hij van een, voor hem onbekende , collega afscheid wilde nemen met 3 zoenen...)

**Geplaatst door de TopicStarter** : 16-06-22 11:49

Geplaatst door de TopicStarter : 16-06-22 11:49

Het is een aanname dat de collega / receptioniste een onbekende voor de man was. Er staat dat ze een gesprek voerden en er na afloop een afscheidszoen volgde.

In corona tijd niet de meest slimme zet, maar dan voornamelijk omdat het een extra risico op ziek worden is.

Nou zoen ik niet random na elk gesprek ten afscheid met een collega, maar wij weten niet hoe de relatie tussen de twee was. Misschien was het wel een onhandige poging om een fijne vakantie te wensen oid. Je weet het niet.
Ik zelf ben overigens wel blij dat het gezoen op nieuwjaarsrecepties niet meer standaard is.

**Geplaatst door de TopicStarter** : 13-07-22 18:14

Geplaatst door de TopicStarter : 13-07-22 18:14

Het duurt nog even voor de uitspraak volgt, maar hier staat het verhaal zoals nu bekend bij de rechtbank:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inzie ... 022%3a4773